Grands Dossiers

Les Déserts Médicaux Hospitaliers

Les déserts médicaux ne concernent pas que la médecine ambulatoire de ville mais touchent également de nombreux hôpitaux qui ont d’énormes difficultés à recruter certains médecins spécialistes (radiologues, obstétriciens, chirurgiens, etc.). Sur ce sujet, le constat et les propositions faites pour l’anesthésie réanimation par le SNPHARE pour AVENIR HOSPITALIER peuvent être transposés à toutes les autres spécialités déficitaires.


Bilan et conséquences de la démographie en anesthésie et réanimation

  • Creux démographique jusqu’en 2020, avec parallèlement augmentation de la demande : nouvelles spécialités consommatrices d’anesthésie, augmentation des flux de formation des chirurgiens (ratio 1,13 en 2011, 1,45 en 2021), vieillissement (+15%) et accroissement de la population (+5%).
     
  • Disparités géographiques avec de vrais déserts dans certaines régions, non compensés par les flux de formation qui souvent aggravent ces inégalités, avec des drames de fonctionnement de certains hôpitaux.
     
  • Perte d’attractivité des carrières hospitalières. 26% des postes de titulaires temps plein sont vacants en 2012, 55% pour les temps partiels. Les réponses actuelles ne sont que du replâtrage : coopérations difficiles pour une spécialité à fort risque médico-légal, médecins étrangers communautaires ou non communautaires aux recrutements aléatoires, mercenariat sous diverses formes. Par ailleurs aucun dispositif diagnostic et descriptif exhaustif n’existe au niveau national, notamment par manque de transparence locale (avec des arrangements parfois border line au niveau réglementaire).

 

Les propositions

Elles doivent être déclinées à court (urgence), moyen et long terme ; et doivent être suffisamment fortes pour être incitatives et non obligatoires.

Deux prérequis :

  • Un bilan démographique vérité au sein des hôpitaux doit être fait et piloté par le CNG, via les ARS et les Directions/DAM : QUI FAIT QUOI ACTUELLEMENT, quels sont les médecins qui y travaillent ? Sur quels statuts ou contrats ?
     
  • Des critères nationaux doivent être fixés pour définir les zones défavorisées : en effet, il peut y avoir des régions entières défavorisées, ou des départements défavorisés au sein de régions optimum, ou des établissements défavorisés au sein de départements optimum, ou même des services défavorisés au sein d’hôpitaux optimum.



1. L’urgence : des propositions avec résultats à court terme (efficacité attendue à un an)

Pour les zones défavorisées : créer un flux entrant dans ces zones déficitaires grâce à un pool de médecins remplaçants, sur le mode du mercenariat actuel mais encadré par les pouvoirs publics ; en surfant sur les aspirations générationnelles de nomadisme ; en osant faire le constat que actuellement des PH assurent des remplacements illégaux sur leurs congés, ou via des temps partiels ou temps réduits ou via des cumuls emplois retraites.
 

  • Avec des conditions attractives en terme d’accueil,
     
  • Au sein d’un partenariat avec le CHU voisin,
     
  • Avec des conditions de rémunération attractives et une prise en compte de ces périodes dans la carrière (primes salariales et/ou accélérations de carrière et/ou bonus sur la retraite en temps et en cotisations),
     
  • Avec des propositions adaptées à chaque âge : les jeunes médecins (fin d’internat, clinicat), les médecins retraités, mais aussi les PH en place sur des missions courtes.


 

2. Propositions avec résultats à moyen terme (efficacité attendue à 3 ans)

  • Réflexion nationale sur les flux de formation par région, afin d’inverser les déficits actuels.
     
  • Pouvoir décisionnel donné aux DGARS sur les flux de formation dans leur région, en concertation avec les doyens, les représentants des internes CCA et PH de la région ; avec arbitrage ministériel, en lien avec la région et la problématique de l’aménagement du territoire.
     
  • Avantages statutaires pour ceux qui acceptent un engagement de 6 ans (carrières accélérées, bonus pour la retraite, primes).
     
  • Rendre ces zones prioritaires.




3. Propositions à long terme (efficacité attendue à 5 ans)

  • Améliorer l’attractivité des carrières : réflexion de fond sur les statuts temps plein et temps partiel, le travail de nuit et sa pénibilité, la valorisation de l’astreinte (cf. fiches synthétiques ad hoc).
     
  • Des mesures spécifiques : accélérations de carrière, priorités de mutation pour ceux qui se sont engagés pour 2 mandats de 6 ans dans des zones déficitaires, primes salariales, etc.
     

Avec le soutien du Groupe Pasteur Mutualité

 

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